Algunas reflexiones sobre el consentimiento obrero de las lógicas empresariales

(Por Pablo Becher*) En 1979, la Universidad de Chicago (EEUU), editaba lo que sería un libro transformador para los estudios sobre relaciones laborales: Manufacturing consent (traducido al español como El consentimiento en la producción) escrito por el profesor británico Michael Burawoy. La obra finalizada en 1974 resumía parte de su tesis doctoral y fue realizada con una metodología inusual para el mundo institucionalista de la sociología del trabajo, apelando al trabajo etnográfico y la observación participante dentro de una empresa. El propio Burawoy fue participe de las acciones sindicales y obreras, al incluirse como trabajador a jornada completa durante 11 meses en la fábrica siderúrgica Allied corporatión.

La pregunta central de la cual hace eco su libro es la siguiente: ¿por qué se explotan los trabajadores a sí mismos en beneficio de los intereses de la empresa?; o en palabras más profundas ¿cómo se origina el consentimiento obrero en el lugar de la producción y por qué se legitima la autoexplotación?.

Para dar respuesta a estos interrogantes describe el medio del que se vale la dirección empresarial, con una cultura política acorde al modelo capitalista, con el fin de obtener sus beneficios y, al mismo tiempo, coordinar/consensuar los intereses de los trabajadores con el interés global de la empresa.

El autor realiza una comparación entre dos formas de organización de trabajo: una despotica (basada fundamentalmente en la coacción y el uso de la fuerza y de normas reguladoras por sobre el consenso) y otra hegemónica (donde el consentimiento predomina sobre la coacción). También menciona las “lógicas del juego” dentro de la fábrica, como un medio para disuadir la monotonía y la rutina diaria dentro de una fábrica.

Si bien actualmente, el libro ha sido puesto en discusión por su generalización excesiva, el argumento central sigue vigente. Justamente hoy en día comprender las formas en que se generan mecanismos de dominación sumamente sutiles dentro de una empresa, resulta un tema por demás ineludible para el movimiento obrero. Para que la explotación fuera consentida (y mantenida) se necesitan ciertos dispositivos de control que de alguna forma aseguren el consenso más allá del castigo, las multas o el ejercicio de la coacción.

En Argentina, sin lugar a dudas, un breve análisis histórico nos remite al pasado más reciente, marcado a sangre por la última dictadura (1976- 1983) que ejerció con fuerza devastadora la encarnación en los cuerpos de la disciplina burguesa, frente a un marco sindical y de base en ebullición. El disciplinamiento no sólo se esforzó en destruir, secuestrar, asesinar, desaparecer, sino también en recolonizar un pensamiento cultural occidental y cristiano que se había puesto en duda: El no te metas, el salvese quien pueda y el individualismo exacerbado fueron los nudos discursivos desde los cuales se sedimentaron imaginarios sociales anticontestatarios. A partir de la democratizaciónn “y normalización de la sociedad” el foco en torno a los dispositivos de control socio- cultural no cambió sino que tendió a complejizarse, expresándose en múltiples lógicas corporativas asimilables al conjunto social. La respuesta del capitalismo neoliberal ha sido sofisticar el disciplinamiento laboral, dinamizando un complejo proceso político y tecnológico orientado a trasponer los sentidos de la dirección empresarial en los procesos de trabajo.

En este sentido, las prácticas empresariales han construido diversas modalidades de actuación a través de agencias colectivas con el fin de generar nuevas subjetividades. Ente los ejemplos modernizantes y eficientes de esta nueva modalidad figuran la exacerbación por lo innovador, y el método eficaz, el predominio de la gestión de trabajo y de los recursos humanos con capacitación; se proponen sistemas de evaluación continua y permanentes que estén en un permanente cambio. Tal vez una de las formas más genuinas que expresa este nueva dimensión que intenta congeniar empresa y obreros sea la idea de visión compartida y la llamada acción de “ponerse la camiseta” para mejorar las ganancias entre todos. Los trabajadores deben pensarse a si mismos como nuevos lideres, que se instruyen y aggiornan en el manangment. La responsabilidad social empresarial forma parte de otra de las prácticas empresariales que pretende compatibilizar la creación de valor económico con valor social de la comunidad, apelando falsamente a objetivos en común que solo buscan blanquear ganancias, o hacer olvidar los problemas de contaminación ambiental.

El toyotismo enmascarado en una nueva gestión taylorista del trabajo, ya no desea trabajadores con antigüedad, sino trabajadores jóvenes con protagonismo, que sepan comprender la realidad en beneficio de la empresa, Se propone una productividad monitoreada y una pedagogía normalizadora que pretende de alguna forma capturar voluntades acallando las resistencias. Los trabajadores deben perder su capacidad de pensar en forma general, para solo reflexionar en partes programadas del proceso productivo, cobrando a destajo dentro de condiciones de flexibilidad y precarización.

Aquí aparecen dos elementos esenciales: el individualismo competitivo entre los obreros, mediante la posibilidad de ascender dentro de la empresa o de obtener pequeños beneficios y la constitución de una organización política interna, que se coloque en consonancia con el Estado. Esta se estructura a través de la implantación de instituciones, como la negociación colectiva, que transforman las relaciones de producción, en formas de un diálogo «tira y afloja» entre un comité obrero burocratizado y la dirección empresarial. Aquí la negociación colectiva (positiva en termino legales) aparece muchas veces como un mecanismo ideológico de la organización productiva en donde sólo se cuestionan aspectos puntuales y muy concretos de la producción, pero no la lógica capitalista intrínseca.

Para propiciar su consentimiento, las empresas deben jugar con un actor importante: los sindicatos. Desde múltiples perspectivas, los sindicatos han sido definidos como una institución sistémica que permitió la organización de la clase obrera y el logro de determinados derechos sociales. Sin embargo, de manera pesimista, los sindicatos se han trasformado en mecanismos de control e integración, creando un aparato de representación que lejos están en muchos casos de representar a las bases o de superar la mera reivindicación económica del mundo laboral para transformarse en un medio poderoso de cambio social.

Sin proponer una reflexión acabada del proceso, este texto trae a colación la posibilidad de repensar estas estrategias empresariales en el marco de las relaciones laborales con el fin de visibilizar los mecanismos que producen hegemonía dentro del mundo obrero, fragmentando las demandas y conciliando los intereses con los sectores dominantes. Frente a este problema esencial, solo puede desnudarse el consentimiento apelando a una lógica contrahegemónica, que resuelva el falso dilema de la cultura del trabajo para el logro de beneficios individuales, por el trabajo solidario, que tenga como meta el bien colectivo, humanizado y de goce de las propias tareas productivas, sin explotadores ni falsos profetas.

*Docente e investigador de la Universidad Nacional del Sur y del CEISO